Le recrutement en 2030

Converger les intelligences

Le recrutement en 2030

En analogie au secteur de la médecine, le recrutement en 2020 est devenu, en lui-même, un véritable acte chirurgical où chaque acteur du recrutement démontre un véritable savoir-faire à une étape bien précise du process global du recrutement (l’identification du besoin, le sourcing, l’évaluation et l’intégration, selon Brouat[1]). Cette évolution a été rendu possible grâce au développement massif de dispositifs informatiques faisant du recrutement une approche prédictive et affinitaire et une histoire de marques (e-notoriété en contrôlant sa marque employeur), et conduisant à nous interroger sur l’obsolescence même de l’intelligence humaine dans cette discipline.

L’apparition de cette batterie de nouveaux outils remet en question l’industrie toute entière du secteur du recrutement en faisant l’apologie de l’intelligence artificielle et du big data comme une véritable révolution permettant d’enrayer cette guerre des talents auxquelles se livrent l’ensemble des organisations. 

Or, aujourd’hui, les études statistiques[2] nous indiquent des résultats contraires : à titre d’exemple, 42% des besoins cadres dans le domaine du business sont aujourd’hui non couverts et 36% dans le domaine de l’informatique. Cela s’explique d’une part, par un contexte macroéconomique favorable (carnet de commandes de la France rempli) et par la révolution digitale, et d’autre part, par une évolution de nos comportements en contexte organisationnel. En effet, les générations au travail adoptent actuellement un comportement réactif face au vécu de leurs aînées et s’opposent au schéma masqué d’une démarche bureaucratique de nos organisations actuelles. Bien que soutenu par l’Etat, C’est l’apparition du travail indépendant ou de l’entreprenariat, par exemple.

Parallèlement, dans un environnement de plus en plus compétitif, les entreprises intensifient leurs exigences dans leur politique de recrutement. La compétence technique ne suffit plus. Désormais, cette espèce rare, « le super salarié » une sorte de super héros de nos temps modernes, doit être un bon compromis entre un excellent technicien (compétences techniques, informatiques, linguistiques), un excellent manager : faisant preuve d’un leadership naturel, d’humilité, de cohésion d’équipe (compétences comportementales) tout en s’inscrivant à la culture et aux valeurs de l’entreprise.

Si un schisme s’accentue, de jour en jour, dans le discours et les attentes, entre talents et entreprises, notre enjeu actuel réside dans notre prise conscience au niveau global afin de repenser le management de nos organisations comme premier acte de recrutement. En effet, l’enjeu des politiques de recrutement actuelles n’est plus d’évaluer les compétences techniques de chacun des profils.

La véritable difficulté réside essentiellement à travers des enjeux d’attraction et d’engagement de ces nouvelles générations : Comment les séduire, les faire adhérer aux valeurs d’une marque ? Comment favoriser leur engagement envers une entreprise, une équipe, un poste ? Que faire pour créer l’alchimie ?

Ainsi, nous en convenons que l’intelligence artificielle telle qu’elle est développée aujourd’hui constitue une véritable avancée technologique dans le secteur du recrutement mais se présente plus comme un dispositif de forme que fond.  C’est pourquoi isoler l’intelligence humaine au profit de l’intelligence artificielle apparait aujourd’hui comme une véritable provocation.

Si le recrutement version 2020 est le fruit de nombreux dispositifs de communication, et se montre bien éloigné de sa vision élémentaire lors de la création des agences de recrutement dans les années 60/70, sa figure kaléidoscopique le rend aujourd’hui totalement passionnant.

Devenu acte chirurgical, il se caractérise par une hybridation d’une floraison d’outils et de méthodes de communication permettant d’accompagner le changement dans les entreprises. Tel un chirurgien, le recruteur doit établir son diagnostic et utiliser les outils adaptés permettant d’opérer de manière précise afin de soigner l’entreprise en mal de talents.

Chaque cas est unique avec des valeurs, des enjeux, un contexte particulier. Le recrutement n’est plus un process standardisé (le one size fits all, en anglais).

C’est pourquoi intelligence artificielle et intelligence humaine s’inscrivent dans une démarche complémentaire dans un objectif d’efficience.

Si le digital permet de réduire un ensemble de tâches chronophages et de générer une plus grande productivité, la rencontre humaine semble indéniable comme créateur de lien social afin de favoriser l’adhésion aux valeurs d’une marque employeur.

La dimension humaine est fondamentale dans une approche de recrutement afin de convaincre et d’inciter l’engagement des talents.

De façon implicite, elle tend à manipuler la relation puisque son discours est naturellement orienté par des perceptions, des convictions à l’origine, très souvent, de nombreux biais cognitifs. L’entretien de recrutement, par exemple, est généralement, une belle mise en scène, fruit d’un jeu d’acteurs se donnant la réplique et donnant ainsi l’illusion du vrai. C’est ainsi que cette pièce de théâtre se retrouve être, en partie, la source de certaines frustrations, de déceptions voire de dépressions au travail (burn-out).

C’est ce qui explique pourquoi toutes ces nouvelles générations sont en quête de vrai, de sens et d’authenticité. Ainsi, elles semblent clamer haut et fort la recherche d’un renouveau managérial et d’une nouvelle vision de la vie professionnelle.

Les travaux sur l’intelligence émotionnelle de Daniel Goleman[3], en résonance aux souffrances au travail de cette décennie (vague de suicides en entreprise, climat morose de 2008, Brexit, etcetera), ont, entre autres, implicité une prise de conscience collective, marquant une vraie rupture avec ces schémas capitalistiques.

C’est alors que la place des émotions dans l’entreprise commence à être pris en considération.

Cependant deux courants de pensée organisationnelle semblent aujourd’hui se profiler.

La première, reprenant les termes de l’analyse transactionnelle, impose une relation d’adulte à enfant faisant l’apologie du bonheur en entreprise. Elle se traduit par l’apparition de babyfoots, d’escapes games ou encore d’une fonction très tendancielle :  le Chief of happiness officer (Directeur du bonheur).

La seconde, adopte une relation d’adulte à adulte et s’inscrit dans une démarche responsabilisante et authentique.

Face à ce constat, c’est toute l’approche du recrutement qui doit être reconfigurée. Il ne s’agit pas de la mise en place d’un simple outil médiatique et/ou informatique. Le recrutement doit être un concept managérial élaboré par le fondateur (ou direction générale) lui-même de son organisation comme marqueur de la culture et des valeurs (fondamentales et opérationnelles)[4] de l’entreprise.

Les enjeux sont, aujourd’hui, bien plus profonds et semblent dépasser les systèmes d’information et de communication mais ils constituent un passage vers une nouvelle démarche, un nouveau management. Les entreprises les plus performantes sur les enjeux de talents sont celles qui communiquent avec clarté leur stratégie, leur culture, le développement et l’engagement des salariés.

Les nouveaux dispositifs informatiques doivent être considérés à leurs fonctions premières, c’est-à-dire, d’être un lieu de passage, un média informatisé. L’erreur de notre monde actuel est de penser ces objets comme des maitres pensant de nos actions stratégiques. Aujourd’hui, les algorithmes décident à notre place la sélection d’un candidat et nous passons à côté, d’éléments fondamentaux.

Nous sommes des « êtres de liaison [5]» et pour que la collaboration soit fructueuse, arrêtons-nous un instant sur l’importance du relationnel et de l’émotionnel.  Il s’agit de créer une véritable articulation, une approche triviale entre les médias informatisés, le relationnel (la création du lien social) et nos émotions (conscientes et inconscientes).

Ainsi, le recrutement a un regard kaléidoscopique et sa réussite résulte de la convergence entre une multiplicité d’intelligences (comme instrument de sourcing, d’attraction, de mesure et d’engagement).

En effet, les cadres salariés en entreprise doivent savoir valoriser leur agilité et leur leadership authentique afin de s’adapter à des environnements flexibles, changeants et savoir fédérer des équipes aux personnalités et aux cultures multiples.

Mesurer ces nouvelles composantes dans un process de recrutement semble complexe et subjectif par des outils informatiques et humains puisqu’il s’agit de mesurer le degré d’intelligence émotionnelle d’un potentiel talent et de lui donner les clés pour le faire progresser. Bien que de nombreux questionnaires de quotient émotionnel existent, leur approche apparait, ici, bien théorique. Mesurer l’intelligence émotionnelle doit être une approche expérientielle. C’est par le prisme du cheval que nous vous proposons, désormais, de recruter comme miroir de nos émotions et révélateur de notre identité (consciente et inconsciente).

Véritable instrument d’analyse, le cheval est jusque-là utilisé en médiation équine (afin d’accompagner dans le handicap et dans le domaine social). La recherche a démontré la véritable validité scientifique d’une telle thérapie. Son apport peut donc être transposé au monde organisationnel. Aujourd’hui, les Grandes écoles (comme Polytechnique ou HEC) proposent de l’équicoaching afin de former les leaders demain.

Le recrutement avec l’assistance du cheval est alors vécu comme une expérience humaine inédite, surprenante et authentique (sans biais) et un excellent moment de proximité (créateur de lien) entre un talent (pénurique) et un employeur.

L’animal devient le point de convergence à l’ensemble des autres dispositifs de recrutement (intelligence artificielle, humaine et animale) et verrouille le lien social signe d’engagement authentique et réciproque entre talents et entreprise.

Ici, c’est le comportement du cheval que nous cherchons à analyser par un effet ricochet à l’attitude et aux réactions d’un candidat. Cette lecture de cheval, agissant comme un synergologue, nous permet de mesurer la communication non-verbale de l’individu que ne nous savons pas lire à l’œil nu. Ce décryptage animal se montre, de fait, ultraprécis et non soumis à des règles sociales, d’interprétations et donc de biais. L’intérêt de cette méthode, sans jugement, permet de soulever des non-dits et des comportements conscients ou inconscients.

Cette méthode de recrutement révolutionnaire s’inscrit comme un véritable outil d’aide à la décision lors de la sélection de talents dans un contexte de recrutement externe et/ou interne et permettant, en parallèle, d’accompagner l’individu sur ses propres axes d’amélioration comme formation au leadership, à la cohésion d’équipe, à la communication non verbale ou encore à la gestion de stress.

Cette approche s’inscrit à la fois comme dispositif de recrutement mais également comme dispositif de formation inédit sur la base de l’expérientiel émotionnel.

Au-delà de l’efficacité de cette démarche par son authenticité, sa sincérité et son instantanéité, utiliser le cheval comme dispositif de recrutement permet d’instrumentaliser la marque employeur dans une perception très favorable et haut de gamme. Il dépasse donc le simple outil de liaison que nous proposons dans un process de recrutement.

Le cheval a un rapport symbolique et iconique dans notre inconscient, à tel point que les plus grandes marques dans le luxe l’utilisent régulièrement, sur leurs supports publicitaires comme générateur d’émotions et d’image qualitative.

Le cheval semble avoir traversé le temps aux côtés de l’homme comme un fidèle destrier : d’abord comme cheval de guerre, il s’impose, aujourd’hui, comme cheval de paix. Ses vertus s’étendent au-delà du recrutement et devient un outil de management et de cohésion d’équipe.

Son usage, en est tellement probant, que le cheval va au-delà des organisations et, pousse les portes des hôpitaux, des prisons pour redonner du sens à la vie en général.

Cependant, recruter, aujourd’hui, avec le média cheval, semble être réservé essentiellement à un certain niveau de profils de postes, de types cadres et dirigeants (Leaders, Managers et Commerciaux).

C’est donc sa philosophie authentique et congruente que nous retenons, aujourd’hui, comme concept managérial.

A travers cette vision, ce sont plus précisément des enjeux de communication organisationnelle qu’il est indispensable de valoriser se traduisant par une clarté de stratégie, de culture et de valeurs d’entreprise, du développement et de l’engagement des talents.

Les enseignements des chevaux semblent apporter beaucoup de solutions face aux maux des générations actuelles au travail (en quête de sens, d’authenticité, de confiance) en cultivant les compétences tant intellectuelles qu’émotionnelles.

La philosophie du monde équin nous invite à réinventer notre schéma organisationnel, aujourd’hui, basé sur la contrainte et la performance et de tendre vers une approche managériale portée sur l’attention individuelle, l’authenticité, la bienveillance et le courage.

Notre passé macroéconomique (crise financière, vague de suicides, Brexit, etc.) et par opposition, la vision du la culture équine, nous interrogent sur la pérennité et la viabilité, à long terme, d’un modèle économique basé sur l’unique principe de la recherche continuelle de la performance organisationnelle (comme unique levier de motivation).

En réaction à la logique capitalistique et de surveillance, une nouvelle technologie se développe depuis près d’une dizaine d’années dans une intention de décentraliser le contrôle et le pouvoir, de garantir à la perfection un niveau de sécurité, d’offrir une logique de transparence et de confiance.

La « Blockchain[6] » (ou chaîne de blocs), dont la toile se tisse à travers le monde, est définie, selon l’Encyclopédie Wikipédia, comme étant « une technologie de stockage et de transmission d’information sans organe de contrôle. » D’abord apparue sous forme de cryptomonnaie, l’utilisation de la Blockchain se montre, aujourd’hui, déclinable, de manière infinie, à l’ensemble des secteurs et métiers. Grâce à la Blockchain, pourrons-nous alors enfin voir l’apparition d’une démarche de recrutement totalement performante, authentique et sans faille ? ou à l’inverse, se présente-t-elle (comme nous présente Michel Foucault[7], le principe du panoptique dans les prisons) comme un puissant dispositif de contrôle ? 

La blockchain sera-t-elle l’une des nouvelles facettes de notre kaléidoscope ?

Marion Roca – Fondatrice de Rockanova

 

[1] Laurent Brouat, fondateur de L’école du recrutement

[2] Source Apec – Marché du recrutement en 2018 – 2ème Trimestre 2018

[3] L’intelligence émotionnelle, Tome 1, Accepter ses émotions pour développer une intelligence nouvelle, Daniel Goleman, Bien-être, J’ai lu, avril 2003

[4] Concept d’Arnaud Camus – Fondateur du cabinet Marque et Valeurs

[5] Selon le Philosophe Georg Simmel

[6] https://fr.wikipedia.org/wiki/Blockchain#cite_note-finyear_1_a34432-4

[7] Surveiller et Punir, Naissance de la prison, Michel Foucault, 1975, Editions Galimard, parution 22/05/2003